Pengertian Manajemen (Definition of Management)
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini
belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur
manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga
pengertian yaitu :
1.Manajemen sebagai suatu proses,
2.Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
3.Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu
proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk
memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang
pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen
adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu
diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain,
segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan
tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau
suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada
keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni
dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu.
Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang
kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.
Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah
suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm
kata lain seni adalah kecakapan yang diperoleh dari pengalaman,
pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan pengetahuan
manajemen.
Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk
melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini
mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu
tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk
melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara
melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.
Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih
banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima
secara universal.
Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian
upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari gambar di atas menunjukkan bahwa manajemen adalah Suatu keadaan
terdiri dari proses yang ditunjukkan oleh garis (line) mengarah kepada
proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian,
yang mana keempat proses tersebut saling mempunyai fungsi masing-masing
untuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu ménagement, yang
memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya, manajemen dapat
diartikan sebagai ilmu dan seni tentang upaya untuk memanfaatkan semua
sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efesien. Manajemen dipandang dari berbagai perpektif yang ada, mempunyai
dasar yang kuat yang tidak terlepas dari perpaduan antara ilmu dan
seni. Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam
mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain.
Intinya
bagaimana cara memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama. Pada
hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing ( mengatur )
untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang lain
memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Seni dalam manajemen
yaitu membentuk manusia menjadi lebih efektif dari yang sudah dan
sedang mereka lakukan tanpa anda. Ilmu adalah pada bagaimana anda
melakukannya, yaitu : planning, organizing, directing dan monitoring.
Sehingga manajemen sebagai ilmu adalah melihat bagaimana manajemen
dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen,dan telah di organisasi
menjadi teori. Dimana seorang manajer mempelajari terlebih dahulu
tujuannya lalu diproses olehnya dengan keahliannya,setelah menjadi
sebuah teori,lalu di buat penetapan tenaga kerja pengarah dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
Dalam kenyataannya
manajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi manajemen yang
diterima secara universal. Chaster I Bernard dalam bukunya yang berjudul
The function of the executive, bahwa manajemen yaitu seni dan ilmu,
juga Henry Fayol, Alfin Brown Harold, Koontz Cyril O’donnel dan Geroge
R. Terry. Mary Parker Follet pun mendefenisikan manajemen sebagai seni
dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Hal ini berarti bahwa
para manajer untuk mencapai tujuan organisasinya harus melalui kerjasama
orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan.
Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai
pengertian lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada
defenisi yang digunakan secara konsisten oleh semua orang, diantaranya
adalah sebagai berikut :
· Manajemen sebagai ilmu pengetahuan
(management as a science) adalah bersifat interdisipliner yang mana
mempergunakan bantuan dari ilmu-ilmu sosial, filsafat dan matematika
·
Manajemen sebagai suatu sistem (management as a system) adalah kerangka
kerja yang terdiri dari beberapa komponen/bagian, secara keseluruhan
saling berkaitan dan diorganisir sedemikian rupa dalam rangka mencapai
tujuan organisasi
· Manajemen sebagai suatu fungsi (management as
a function) adalah suatu rangkaian kegiatan yang masing-masing kegiatan
dapat dilaksanakan tanpa menunggu selesainya kegiatan lain, walaupun
kegiatan tersebut saling berkaitan dalam rangka untuk mencapai tujuan
organisasi
· Manajemen sebagai suatu proses (management as a
process) adalah serangkaian tahap kegiatan yang diarahkan pada
pencapaian suatu tujuan dengan pemanfaatan semaksimal mungkin
sumber-sumber yang tersedia
· Manajemen sebagai suatu profesi
(management as a profession) adalah suatu bidang kegiatan atau bidang
keahlian tertentu, antara lain profesi di bidang kedokteran, bidang
teknik dan bidang hukum
· Manajemen sebagai kumpulan orang
(management as people / group of people) adalah suatu istilah yang
dipakai dalam arti kolektif untuk menunjukkan jabatan kepemimpinan di
dalam organisasi antara lain kelompok pimpinan atas, kelompok pimpinan
tengah dan kelompok pimpinan bawah.
Manajemen dan Manajer
Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan
sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan
perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan
itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil
tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan
dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan
proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan,
fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu
kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil.
Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan
menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang
telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara
menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus
mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang
bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan
harus diambil.
Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar
semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan
perencanaan manajerial dan usahaManajer.
FUNGSI MANAJEMEN
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan
melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer
dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.[rujukan?] Fungsi
manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis
bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20.[rujukan?] Ketika itu, ia
menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir,
memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima
fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga[rujukan?], yaitu:
MANAJER
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran
TINGKATAN MANAJER
Piramida jumlah karyawan pada organisasi dengan struktur tradisional, berdasarkan tingkatannya.
Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini
pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah
karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak).
Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan
istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling
rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang
terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut penyelia
(supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer
departemen, atau mandor (foreman).
Manajemen tingkat menengah (middle management) mencakup semua manajemen
yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan
bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk
manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer
pabrik, atau manajer divisi.
Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive
officer, bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara
umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah
CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO
(Chief Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini.
Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana, dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu berubah,
berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai dengan dengan
permintaan pekerjaan.
KETERAMPILAN MANAJER
Gambar ini menunjukan keterampilan yang dibutuhkan manajer pada setiap tingkatannya.
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer
membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar.[14] Ketiga keterampilan
tersebut adalah:
Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk
membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau
ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu
rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses
penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya
disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu,
keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat
rencana kerja.
Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan
keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang
lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang
persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang
dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan
akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap
terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada
tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat
yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk
menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program
komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua
keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:[4]
Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan
contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai
manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa
ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka
gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit.
Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat
merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang
jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka
miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti
membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara
terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang
paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas
(top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan
keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan
mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya.
Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih
sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer
harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi
dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah
berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang
bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat
diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami
dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda
adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam
berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama
belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
v
Teori manajemen
klasik
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat
dan Amerika dilanda revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20
yaitu mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan
efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen (
1971 – 1858 )
Dimulai
pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark,
Scotlandia. Robert Owen
mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi tenaga
kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin
diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam
arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain
sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada
perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil
penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage
( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari
Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya
diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai
beberapa keunggulan, yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari
pengalaman-pengalaman yang baru.
2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan
kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan
pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang
pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat
meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan
mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program
permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan
antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan
pembagian keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran
yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
v
Teori manajemen
ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen
yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah
manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar
manajemen. Taylor dikenal sebagai bapak
manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil penelitian dan analisanya
taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan
metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu
selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan
didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan
dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong
minimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau
dibawah stándar yang telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum
diberikan kepada pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The
Taylor Differential Rate System.
Frank
Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami
istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah
pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di
ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang
memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik
pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja
baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The
Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen ilmiah
yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai mahluk
hidup.
Hendry Laurance Gantt (
1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia
berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya
adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan,
dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan
lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management
by Objek (MBO).
v Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol
adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik
administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini
diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General
atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh
Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan
pengawasan. Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu :
1. teknik produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4.
Keamanan, 5. Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry
Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya spesialisasi dalam pekerjaan,
dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja.
Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan
usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi
perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung jawab yaitu tugas dan
fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihak
diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan apa sudah menjadi
persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam tercapainya tujuan
bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima
instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling
lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka wewenang akan berkurang,
disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi
yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh
diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga
servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan
maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi
bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi.
Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan
desentralisasi.
9. Scalar Chain (
garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan
kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai
yang setingkat.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk
setiap orang dan setiap orang pada tempatnya. Hendaknya setiap orang
ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka berdasarkan pada kemampuan,
bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk merangsang agar pekerja
melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka
harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability
of Tonure of Personel
Seseorang pegawai memerlukan
penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat berhasil dengan
baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil.
Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi
organisasi.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan
kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan
rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit
the Corps
Persatuan adalah keleluasaan,
pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan, keharmonisan dan
kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.
v
Teori hubungan manusiawi
( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak
sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja.
Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain :
Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga
dikenal sebagai bapak psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and
Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas
harus melakukan tiga cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan
best posibble work dan ketiga penggunaan best posibble effect.
Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana
hubungan manusiawi menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan
bawahan. Bila moral dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam
organisasi juga akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan
terhadap produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi
penerangan naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya.
Percobaan kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan
dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap
waktu sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah
seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata
kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan
produktivitas ini bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi
emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas,
perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne
Effect.
v
Teori hubungan
modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan
manusiawi ( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau
manajemen operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
o Douglas McGregor yang terkenal
dengan teori X dan teori Y.
o Frederick Herzberg terkenal
dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
o Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai
sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
o Edgar Schein
dinamika kelompok dalam organisasi.
o Abhraham Maslow
mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika
proses.
o Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan
lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
o Rensislikert
mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai
sistem 4. partisiatif kelompok.
o Fred Feidler
menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
** Sumbangan
Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin
peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.
** Keterbatasan
Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum
dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi
mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami
kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
v Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen
Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia
II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat
kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset
Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini
terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil
menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif.
Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan
seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event,
programasi lenier (linear programming).
** Sumbangan
Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting
terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu
memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model
matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.
** Keterbatasan
Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau
simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer.
Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi
manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum
dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan
kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN
EKSTERNAL
Manajemen lingkungan adalah aspek-aspek dari keseluruhan
manajemen (termasuk perencanaan) yang menentukan dan membawa pada implementasi
kebijakan lingkungan. Manajemen lingkungan selama ini sebelum adanya ISO 14001
berada dalam kondisi terpecah-pecah dan tidak memiliki stándar tertentu dari
satu daerah dengan daerah lain, dan secara internasional berbeda penerapannya
antara negara satu dengan lainnya. Praktek manajemen lingkungan yang dilakukan
secara sistematis, prosedural, dan dapat diulang disebut dengan Sistem
Manajemen Lingkungan ( EMS ). Manajemen lingkungan saat ini telah
banyak mengalami perubahan yang cukup berarti terutama dimulai Sejak awal tahun
1990. Penelitian mengenai efek dan akibat penerapan manajemen lingkungan telah
banyak dilakukan terutama Sejak munculnya ISO 14001 di tahun 1996. Penerapan
manajemen lingkungan yang baik di tingkat organisasi pada umumnya dibagi
menjadi 3 elemen :
v
Perlindungan
lingkungan secara fisik.
v
Membentuk budaya
berkelanjutan dalam organisasi
v
Menanamkan
nilai-nilai moral dan saling kepercayaan antar elemen organisasi.
DEFINISI
LINGKUNGAN
Lingkungan menurut definisi umum yaitu segala sesuatu
disekitar subjek manusia yang terkait dengan aktifitasnya. Elemen lingkungan
adalah hal-hal yang terkait dengan : tanah, udara, air, sumber daya alam,
flora, fauna, manusia, dan hubungan antar faktor-faktor tersebut. Titik sentral
isu lingkungan adalah manusia. Jadi manajemen lingkungan bisa diartikan sekumpulan
aktifitas merencanakan, dan menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya
lain untuk mencapai tujuan kebijakan lingkungan yang telah ditetapkan.
Dalam pembahasan manajemen tidak lepas pada masalah
lingkungan yang dihadapi oleh seorang manager. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep
dan teknik serta keputusan yang akan diambil. Ada dua macam faktor
lingkungan, yaitu :
1. Faktor Lingkungan Internal yaitu lingkungan yang ada didalam
usahanya saja.
2. Faktor Lingkungan Eksternal yaitu unsur-unsur yang berada diluar organisasi, dimana
unsure-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manager,
disamping itu juga akan mempengaruhi manager didalam pengambilan keputusan yang
akan dibuat. Unsur-unsur lingkungan eksternal organisasi contohnya yaitu
perubahan ekonomi, paraturan pemerintah, perilaku konsumen, perkembangan
teknologi, politik dan lainnya. Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu :
v Lingkungan eksternal mikro
yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen
yang terdiri atas penyedia, langganan, para pesaing, lembaga perbankan dan
lainnya.
v Lingkungan eksternal makro
yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung, seperti kondisi
perekonomian, perubahan teknologi, politik, sosial dan lain sebagainya.
TANGGUNG JAWAB
SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN
Tanggung
jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility
(selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR) adalah suatu konsep bahwa
organisasi, khususnya (namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu
tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan
lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR berhubungan erat dengan
"pembangunan berkelanjutan", di mana ada argumentasi bahwa suatu
perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak
semata berdasarkan faktor keuangan, misalnya keuntungan atau deviden melainkan
juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun
untuk jangka panjang
v Analisis dan pengembangan
Hari ini
yang menjadi perhatian terbesar dari peran perusahaan dalam masyarakat telah
ditingkatkan yaitu dengan peningkatan kepekaan dan kepedulian terhadap
lingkungan dan masalah etika. Masalah seperti perusakan lingkungan, perlakuan
tidak layak terhadap karyawan, dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak
nyamanan ataupun bahaya bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar.
Peraturan pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan hidup dan permasalahan sosial
semakin tegas, juga standar dan hukum seringkali dibuat hingga melampaui batas
kewenangan negara pembuat peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni
Eropa. Beberapa investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai
memperhatikan kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan
investasi mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi
bertanggung jawab sosial" (socially responsable investing).
Banyak pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan
sosial dan "perbuatan baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang
dilakukan oleh Habitat for Humanity atau Ronald McDonald House), namun
sesungguhnya sumbangan sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan
di masa lampau seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas,
pemberian beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali
menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer) dalam
mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu itikad baik
dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan meningkatkan reputasi
perusahaan serta memperkuat merek perusahaan. Dengan diterimanya konsep CSR,
terutama triple bottom line, perusahaan mendapatkan kerangka baru dalam
menempatkan berbagai kegiatan sosial diatas.
Kepedulian kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas
dapat diartikan sangat luas, namun secara singkat dapat dimengerti sebagai
peningkatan partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui
berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah
bukan hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan
dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan
akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan (stakeholder) perusahaan, termasuk
lingkungan hidup. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan
antara kepentingan beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan
pemegang saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
Dunia bisnis selama setengah abad terakhir, telah
menjelma menjadi institusi paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang
dominan di masyarakat manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan
bersama setiap keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah
dilihat dalam kerangka tanggung jawab tersebut.
Sebuah definisi yang luas oleh World Business Council for
Sustainable Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari
sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:
" CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan ekonomi dari
komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf
hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".
v
Pelaporan dan
pemeriksaan
Untuk menunjukkan bahwa perusahaan adalah warga dunia
bisnis yang baik maka perusahaan dapat membuat pelaporan atas dilaksanakannya
beberapa standar CSR termasuk dalam hal:
o Akuntabilitas atas standar AA1000 berdasarkan laporan
sesuai standar John Elkington yaitu laporan yang menggunakan dasar triple
bottom line (3BL).
o Global Reporting Initiative, yang mungkin merupakan acuan
laporan berkelanjutan yang paling banyak digunakan sebagai standar saat ini.
o Verite,
acuan pemantauan
o Laporan berdasarkan standar akuntabilitas sosial
internasional SA8000.
o Standar manajemen lingkungan berdasarkan ISO 14000
Di beberapa negara dibutuhkan laporan pelaksanaan CSR,
walaupun sulit diperoleh kesepakatan atas ukuran yang digunakan untuk mengukur
kinerja perusahaan dalam aspek sosial. Sementara aspek lingkungan apalagi aspek
ekonomi memang jauh lebih mudah diukur. Banyak perusahaan sekarang menggunakan
audit eksternal guna memastikan kebenaran laporan tahunan perseroan yang
mencakup kontribusi perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan, biasanya diberi
nama laporan CSR atau laporan keberlanjutan. Akan tetapi laporan tersebut
sangat luas formatnya, gayanya dan metodologi evaluasi yang digunakan (walaupun
dalam suatu industri yang sejenis). Banyak kritik mengatakan bahwa laporan ini
hanyalah sekedar "pemanis bibir" (suatu basa-basi), misalnya saja
pada kasus laporan tahunan CSR dari perusahaan Enron dan juga
perusahaan-perusahaan rokok. Namun, dengan semakin berkembangnya konsep CSR dan
metode verifikasi laporannya, kecenderungan yang sekarang terjadi adalah
peningkatan kebenaran isi laporan. Bagaimanapun, laporan CSR atau laporan
keberlanjutan merupakan upaya untuk meningkatkan akuntabilitas perusahaan di
mata para pemangku kepentingannya.
v
Kasus bisnis
dari CSR
Skala dan sifat keuntungan dari CSR untuk suatu
organisasi dapat berbeda-beda tergantung dari sifat perusahaan tersebut dan
amat sulit untuk mengukurnya walaupun banyak sekali literatur yang memuat
tentang cara mengukur seperti misalnya metode "Empat belas poin balanced
scorecard oleh Deming. Orlizty, Schmidt, dan Rynes menemukan suatu korelasi
antara sosial / performa lingkungan hidup dan performa keuangan. Namun bisnis
nampaknya tidak menguntungkan apabila diharuskan melaksanakan strategi CSR.
Hasil
Survey "The Millenium Poll on CSR" (1999) yang dilakukan oleh
Environics International (Toronto), Conference Board (New York) dan Prince of
Wales Business Leader Forum (London) diantara 25.000 responden di 23 negara
menunjukkan bahwa dalam membentuk opini tentang perusahaan, 60% mengatakan
bahwa etika bisnis, praktek terhadap karyawan, dampak terhadap lingkungan,
tanggungjawab sosial perusahaan (CSR) akan paling berperan, sedangkan bagi 40%
citra perusahaan & brand image yang akan paling mempengaruhi kesan mereka. Hanya 1/3 yang
mendasari opininya atas faktor-faktor bisnis fundamental seperti faktor
finansial, ukuran perusahaan, strategi perusahaan, atau manajemen.
Lebih lanjut, sikap konsumen terhadap perusahaan yang dinilai tidak
melakukan CSR adalah ingin "menghukum" (40%) dan 50% tidak akan
membeli produk dari perusahaan yang bersangkutan dan/atau bicara kepada orang
lain tentang kekurangan perusahaan tersebut.
Kasus bisnis pada CSR diantara perusahaan-perusahaan biasanya berkisar satu
ataupun lebih dari argumentasi dibawah ini :
** Sumber daya manusia
Program CSR dapat dilihat sebagai suatu pertolongan dalam
bentuk rekrutmen tenaga kerja dan memperkerjakan masyarakat sekitar, terutama
sekali dengan adanya persaingan kerja diantara para lulusan sekolah. Akan
terjadi peningkatan kemungkinan untuk ditanyakannya kebijakan CSR perusahaan
pada rekrutmen tenaga kerja yang berpotesi maka dengan memiliki suatu kebijakan
komprehensif akan menjadi suatu nilai tambah perusahaan. CSR dapat juga digunakan
untuk membentuk suatu atmosfir kerja yang nyaman diantara para staf, terutama
apabila mereka dapat dilibatkan dalam "penyisihan gaji" dan aktivitas
"penggalangan dana" atapun suka relawan.
** Manajemen risiko
Manajemen risiko merupakan inti dari strategi perusahaan.
Reputasi yang dibentuk dengan susah payah selama bertahun-tahun dapat musnah
dalam sekejap melalui insiden seperti skandal korupsi atau skandal lingkungan
hidup. Kejadian ini dapat menarik perhatian yang tidak diinginkan dari
penguasa, pengadilan, pemerintah dan media massa. Membentuk suatu budaya dari
"mengerjakan sesuatu dengan benar" pada perusahaan dapat mengurangi
risiko ini.
** Membedakan merek
Di tengah hiruk pikuknya pasar maka perusahaan berupaya
keras untuk membuat suatu cara penjualan yang unik sehingga dapat membedakan
produknya dari para pesaingnya di benak konsumen. CSR dapat berperan untuk
menciptakan loyalitas konsumen atas dasar nilai khusus dari etika perusahaan.
** Ijin usaha
Perusahaan selalu berupaya agar menghindari gangguan
dalam usahanya melalui perpajakan atau peraturan. Dengan melakukan sesuatu
kebenaran secara sukarela maka mereka akan dapat meyakinkan pemerintah dan
masyarakat luas bahwa mereka sangat serius dalam memperhatikan masalah
kesehatan dan keselamatan, diskriminasi atau lingkungan hidup maka dengan
demikian mereka dapat menghindari intervensi. Perusahaan yang membuka usaha
diluar negara asalnya dapat memastikan bahwa mereka diterima dengan baik selaku
warga perusahaan yang baik dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja dan
akibat terhadap lingkungan hidup, sehingga dengan demikian keuntungan yang
menyolok dan gaji dewan direksinya yang sangat tinggi tidak dipersoalkan.
** Motif perselisihan bisnis
Kritik atas CSR akan menyebabkan suatu alasan dimana
akhirnya bisnis perusahaan dipersalahkan. Contohnya, ada kepercayaan bahwa
program CSR seringkali dilakukan sebagai suatu upaya untuk mengalihkan
perhatian masyarakat atas masalah etika dari bisnis utama perseroan.
TEORI EVOLUSI MANAJEMEN
Perkembangan teori manajemen pada saat ini telah
berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula Belum ada suatu teori yang
bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat
diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami
dan menjumpai pandangan-pandangan berbeda tentang manajemen, yang berbeda
adalah dalam penerapannya. Dimana setiap pandangan hanya dapat diterapkan dalam
berbagai masalah yang berbeda pula, sedangkan untuk masalah-masalah yang sama
belum tentu dapat diterapkan.
Ada tiga teori pemikiran manajemen yaitu :
v
Teori manajemen
klasik
Ilmu manajemen muncul setelah negara-negara Eropa Barat
dan Amerika dilanda revolusi industri, yang terjadi sekitar awal abad ke-20
yaitu mulai ditinggalkannya prinsip-prinsip lama yang sudah tidak efektif dan
efisien lagi. Ada dua tokoh yang mengawali munculnya manajemen, yaitu :
1. Robert Owen (
1971 – 1858 )
Dimulai
pada tahun 1800-an sebagai manager pabrik permintalan kapas di New Lanark,
Scotlandia. Robert Owen
mencurahkan perhatiaannya pada penggunaan faktor produksi produksi tenaga
kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan bahwa bilamana terhadap mesin
diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan, demikian pula apabila tenaga kerja dipelihara dan dirawat (dalam
arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan dan lain
sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan pada
perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan
dipengaruhi oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil
penelitiannya Robert Owen dikenal sebagai Bapak Manajemen Personalia.
2. Charles Babbage
( 1792 – 1871 )
Charles Babbage adalah seorang Profesor Matemátika dari
Inggris yang menaruh perhatian dan minat pada bidang manajemen. Perhatiannya
diarahkan dalam hal pembagian kerja (devision of labour), yang mempunyai
beberapa keunggulan, yaitu :
1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari
pengalaman-pengalaman yang baru.
2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, dan orang tersebut harus menyesuaikan
kembali pada pekerjaan barunya sehingga akan menghambat kemajuan dan keterampilan
pekerja, untuk itu diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang
pekerja bekerja terus menerus dalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat
meresapi alat-alatnya karena perhatiannya pada itu-itu saja.
Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu menciptakan
mesin hitung (calculator) mekanis yang pertama, mengembangkan program-program
permainan untuk komputer, mengembangkan kerja sama yang saling menguntungkan
antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema perencanaan
pembagian keuntungan.
Teori manajemen klasik juga terbagi dalam dua pemikiran
yaitu teori manajemen ilmiah dan teori organisasi klasik.
v
Teori manajemen
ilmiah.
Tokoh-tokoh dari teori manajemen ilmiah antara lain :
Frederick Winslow Taylor
Pertama kali manajemen ilmiah atau manajemen
yang menggunakan ilmu pengetahuan dibahas pada tahun 1900an. Taylor adalah
manager dan penasehat perusahaan dan merupakan salah seorang tokoh terbesar
manajemen. Taylor dikenal sebagai bapak
manajemen ilmiah (scientifick management). Dari hasil penelitian dan analisanya
taylor mengemukakan empat prinsip Scientific Management, yaitu :
a) Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan
metode-metode ilmu pengetahuan disetiap unsur-unsur kegiatan.
b) Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu
selanjutnya memberikan latihan dan pendidikan kepada pekerja.
c) Setiap petugas harus menerapkan hasil-hasil ilmu pengetahuan
didalam menjalankan tugasnya.
d) Harus dijalin kerja sama yang baik antara pimpinan
dan pekerja.
Karya Taylor lainnya yaitu mengenai upah perpotong
minimum diberikan kepada pekerja yang menghasilkan sama dengan stándar atau
dibawah stándar yang telah ditentukan, sedangkan upah per potong maksimum
diberikan kepada pekerja yang menghasilkan diatas stándar. Sistem upah per potong ini lebih dikenal dengan The
Taylor Differential Rate System.
Frank
Bunker Gilbreth dan Lilian Gilbreth ( 1868 – 1924 dan 1878 – 1917 ).
Suami
istri yang berkecimpung dalam mengembangkan manajemen ilmiah. Frank adalah
pelopor study gerak dan waktu, mengemukakan beberapa teknik manajemen yang di
ilhami oleh pandapat taylor. Dia tertarik pada pengerjaan suatu pekerjaan yang
memperoleh effisiensi tertinggi. Sedangkan Lilian Gilbreth cenderung tertarik
pada aspek-aspek dalam kerja, seperti penyeleksian penerimaan tenaga kerja
baru, penempatan dan latihan bagi tenaga kerja baru. Bukunya yang berjudul The
Pshikology of Management menyatakan bahwa tujuan akhir dari manajemen ilmiah
yaitu membantu para karyawan untuk meraih potensinya sebagai mahluk
hidup.
Hendry Laurance Gantt (
1861 – 1919 )
Hendry merupakan asisten dari Taylor, dia
berdiri sendiri sebagai seorang konsultan. Adapun gagasan yang dicetuskannya
adalah :
a) Kerjasama yang saling menguntungkan antara manager dan
tenaga kerja untuk mencapai tujuan bersama.
b) Mengadakan seleksi ilmiah terhadap tenaga kerja.
c) Pembayar upah pegawai dengan menggunakan sistem bonus.
d) Penggunaan instruksi kerja yang terperinci.
Harrington Emerson ( 1853 – 1931 )
Prinsip pokoknya adalah tentang tujuan,
dimana dari hasil penelitiannya menunjukan kebenaran prinsip yaitu uang akan
lebih berhasil bila mengetahui tujuan penggunaannya. Bukti dari pendapat Emerson yaitu adanya istilah Management
by Objek (MBO).
v Teori organisasi klasik
Tokoh-tokoh teori organisasi klasik antara lain yaitu :
Hanry Fayol ( 1841 – 1925 )
Fayol
adalah seorang industrialis Perancis. Fayol mengatakan bahwa teori dan teknik
administrasi merupakan dasar pengelolaan organisasi yang kompleks, ini
diungkapkan dalam bukunya yang berjudul Administration Industrielle et General
atau General and Industrial Management yang ditulis pada tahun 1908 oleh
Costance Storrs.
Fayol membagi manajemen menjadi lima unsur yaitu
perencanaan, pengorganisasian, pemberian perintah, pengkoordinasian dan
pengawasan. Fungsi ini dikenal sebagai Fungsionalisme.
Fayol selanjutnya membagi enam kegiatan manajemen yaitu :
1. teknik produksi dan manufakturing produk, 2. Komersial, 3. Keuangan, 4.
Keamanan, 5. Akuntansi, dan 6. Manajerial.
Hendry
Fayol juga mengemukakan 14 prinsip manajemen yaitu :
1. Devision of work
Adanya spesialisasi dalam pekerjaan,
dimana dengan spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja.
Tujuannya adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan terbaik dengan
usaha yang sama.
2. Uathority and Responsibility
Wewenang yaitu hak untuk memberi
perintah dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi.
Tanggung jawab yaitu tugas dan
fungsi yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihak
diatasnya. Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Dicipline
Melakukan apa sudah menjadi
persetujuan bersama, disiplin ini Sangat penting dalam tercapainya tujuan
bersama, sebab tanpa ini tidak akan mencapai tujuan.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima
instruksi dari seorang atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling
lempar tanggung jawab. Bila hal ini dilanggar maka wewenang akan berkurang,
disiplin terancam dan stabilitas akan goyah.
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan dalam organisasi
yang mempunyai tujuan sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Subordination of Individual Interst to Generale Interest
Kepentingan seseorang tidak boleh
diatas kepentingan bersama atau organisasi.
7. Renumeration
Gaji bagi pegawai merupakan harga
servis atau layanan yang diberikan. Konpensasi harus adil baik bagi karyawan
maupun pemilik.
8. Centralization
Standarisasi dan desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan. Sentralisasi
bisa dipakai pada organisasi yang kecil, tapi lain bagi organisasi yang besar
sentralisasi tidak mungkin dapat digunakan, harus menggunakan desentralisasi.
Bila peranan diberikan kepada bawahan lebih besar, maka digunakan
desentralisasi.
9. Scalar Chain (
garis wewenang )
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan
kembali kekuasaan terakhir. Prinsipnya mempermudah komunikasi antar pegawai
yang setingkat.
10. Order
Disini berlaku setiap tempat untuk
setiap orang dan setiap orang pada tempatnya. Hendaknya setiap orang
ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mereka berdasarkan pada kemampuan,
bakat dan minatnya.
11. Equty
Untuk merangsang agar pekerja
melaksanakan pekerjaan dengan baik, sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan, maka
harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.
12. Stability
of Tonure of Personel
Seseorang pegawai memerlukan
penyesuaian untuk mengerjakan pekerjaan barunya agar dapat berhasil dengan
baik. Apabila seseorang sering kali dipindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya akan menghambat dan membuat pekerja tersebut produktivitasnya kecil.
Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi pelaksanaan fungsi-fungsi
organisasi.
13. Initiative
Bawahan diberi kekuasaan dan
kebebasan didalam mengeluarkan pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan
rencananya, walaupun ada kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit
the Corps
Persatuan adalah keleluasaan,
pelaksanaan operasi organisasi perlu memiliki kebanggan, keharmonisan dan
kesetiaan dari para anggotanya yang tercermin dalam semangat korps.
v
Teori hubungan manusiawi
( neo klasik )
Aliran ini timbul karena pendekatan klasik tidak
sepenuhnya menghasilkan efisiensi dalam produksi dan keselarasan kerja.
Tokoh-tokoh aliran hubungan manusiawi antara lain :
Hugo Munsterberg ( 1863 – 1916 )
Hugo merupakan pencetus psikologi industri sehingga
dikenal sebagai bapak psikologi industri. Bukunya yaitu Psikology and
Industrial Efficiensy, menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktifitas
harus melakukan tiga cara pertama penemuan best posibble person, kedua penciptaan
best posibble work dan ketiga penggunaan best posibble effect.
Elton Mayo ( 1880 – 1949 )
Terkenal dengan percobaan-percobaan Howthorne, dimana
hubungan manusiawi menggambarkan manager bertemu atau berinteraksi dengan
bawahan. Bila moral dan efisiensi verja memburuk maka hubungan manusiawi dalam
organisasi juga akan buruk. Mayo juga meneliti pengaruh kondisi penerangan
terhadap produktifitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi
penerangan naik, maka produktifitas juga akan naik dan begitupun sebaliknya.
Percobaan kedua dimana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan
dalam ruangan yang terpisah, dimana ruangan pertama kondisinya diubah setiap
waktu sedang ruangan lainnya tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah
seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya ternyata
kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, ternyata kenaikan
produktivitas ini bukan diakibatkan oleh intensif keuangan. Rantai reaksi
emosional antar pekerja berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas,
perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne
Effect.
v
Teori hubungan
modern ( ilmu pengetahuan ) / Teori perilaku
Dalam pengembangannya dibagi menjadi dua, pertama aliran hubungan
manusiawi ( perilaku organisasi ) dan kedua berdasar pada manajemen ilmiah atau
manajemen operasi.
Tokoh aliran perilaku organisasi yaitu :
o Douglas McGregor yang terkenal
dengan teori X dan teori Y.
o Frederick Herzberg terkenal
dengan teori motivasi higenis atau teori dua factor.
o Chris Argiris mengatakan bahwa organisasi sebagai
sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.
o Edgar Schein
dinamika kelompok dalam organisasi.
o Abhraham Maslow
mengemukakan tentang hirarki kebutuhan tentang perilaku manusia dan dinamika
proses.
o Robert Blak dan Jane mounton mengemukakan
lima gaya kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial ( managerial grid ).
o Rensislikert
mengemukakan empat sistem manajemen dari sistem 1.explotatif, otoritatif sampai
sistem 4. partisiatif kelompok.
o Fred Feidler
menerapkan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
** Sumbangan
Aliran Perilaku Organisasi
Sumbangan aliran ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi
perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan
pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin
peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya.
** Keterbatasan
Aliran Perilaku Organisasi
Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum
dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini,
karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit. Rekomendasi
mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami
kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.
v Teori Aliran Kuantitatif (Riset Operasi dan Manajemen
Sains)
Aliran kuantitatif mulai berkembang sejak Perang Dunia
II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan yang sangat
kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Tim Riset
Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Tim ini
terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil
menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika Serikat
kemudian meniru, membentuk tim riset operasi seperti yang dibentuk Inggris.
Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan kuantitatif.
Beberapa contoh model manajemen operasi adalah : pengendalian persediaan
seperti EOQ (Economic Order Quantity), simulasi, analisis break-event,
programasi lenier (linear programming).
** Sumbangan
Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting
terutama dalam perencanaan dan pengendalian. Pendekatan tersebut juga membantu
memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan model
matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan.
** Keterbatasan
Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/Manajemen Sains)
Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau
simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer.
Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi
manusia dalam organisasi. Meskipun demikian potensi model kuantitatif belum
dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih lanjut pendekatan
kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih berarti.
MANAJEMEN DAN LINGKUNGAN
EKSTERNAL
Manajemen lingkungan adalah aspek-aspek dari keseluruhan
manajemen (termasuk perencanaan) yang menentukan dan membawa pada implementasi
kebijakan lingkungan. Manajemen lingkungan selama ini sebelum adanya ISO 14001
berada dalam kondisi terpecah-pecah dan tidak memiliki stándar tertentu dari
satu daerah dengan daerah lain, dan secara internasional berbeda penerapannya
antara negara satu dengan lainnya. Praktek manajemen lingkungan yang dilakukan
secara sistematis, prosedural, dan dapat diulang disebut dengan Sistem
Manajemen Lingkungan ( EMS ). Manajemen lingkungan saat ini telah
banyak mengalami perubahan yang cukup berarti terutama dimulai Sejak awal tahun
1990. Penelitian mengenai efek dan akibat penerapan manajemen lingkungan telah
banyak dilakukan terutama Sejak munculnya ISO 14001 di tahun 1996. Penerapan
manajemen lingkungan yang baik di tingkat organisasi pada umumnya dibagi
menjadi 3 elemen :
v
Perlindungan
lingkungan secara fisik.
v
Membentuk budaya
berkelanjutan dalam organisasi
v
Menanamkan
nilai-nilai moral dan saling kepercayaan antar elemen organisasi.
DEFINISI
LINGKUNGAN
Lingkungan menurut definisi umum yaitu segala sesuatu
disekitar subjek manusia yang terkait dengan aktifitasnya. Elemen lingkungan
adalah hal-hal yang terkait dengan : tanah, udara, air, sumber daya alam,
flora, fauna, manusia, dan hubungan antar faktor-faktor tersebut. Titik sentral
isu lingkungan adalah manusia. Jadi manajemen lingkungan bisa diartikan sekumpulan
aktifitas merencanakan, dan menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya
lain untuk mencapai tujuan kebijakan lingkungan yang telah ditetapkan.
Dalam pembahasan manajemen tidak lepas pada masalah
lingkungan yang dihadapi oleh seorang manager. Perbedaan dan kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep
dan teknik serta keputusan yang akan diambil. Ada dua macam faktor
lingkungan, yaitu :
1. Faktor Lingkungan Internal yaitu lingkungan yang ada didalam
usahanya saja.
2. Faktor Lingkungan Eksternal yaitu unsur-unsur yang berada diluar organisasi, dimana
unsure-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manager,
disamping itu juga akan mempengaruhi manager didalam pengambilan keputusan yang
akan dibuat. Unsur-unsur lingkungan eksternal organisasi contohnya yaitu
perubahan ekonomi, paraturan pemerintah, perilaku konsumen, perkembangan
teknologi, politik dan lainnya. Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu :
v Lingkungan eksternal mikro
yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen
yang terdiri atas penyedia, langganan, para pesaing, lembaga perbankan dan
lainnya.
v Lingkungan eksternal makro
yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung, seperti kondisi
perekonomian, perubahan teknologi, politik, sosial dan lain sebagainya.
TANGGUNG JAWAB
SOSIAL MANAJER / PERUSAHAAN
Tanggung
jawab Sosial Perusahaan atau Corporate Social Responsibility
(selanjutnya dalam artikel akan disingkat CSR) adalah suatu konsep bahwa
organisasi, khususnya (namun bukan hanya) perusahaan adalah memiliki suatu
tanggung jawab terhadap konsumen, karyawan, pemegang saham, komunitas dan
lingkungan dalam segala aspek operasional perusahaan.
CSR berhubungan erat dengan
"pembangunan berkelanjutan", di mana ada argumentasi bahwa suatu
perusahaan dalam melaksanakan aktivitasnya harus mendasarkan keputusannya tidak
semata berdasarkan faktor keuangan, misalnya keuntungan atau deviden melainkan
juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan lingkungan untuk saat ini maupun
untuk jangka panjang
v Analisis dan pengembangan
Hari ini
yang menjadi perhatian terbesar dari peran perusahaan dalam masyarakat telah
ditingkatkan yaitu dengan peningkatan kepekaan dan kepedulian terhadap
lingkungan dan masalah etika. Masalah seperti perusakan lingkungan, perlakuan
tidak layak terhadap karyawan, dan cacat produksi yang mengakibatkan ketidak
nyamanan ataupun bahaya bagi konsumen adalah menjadi berita utama surat kabar.
Peraturan pemerintah pada beberapa negara mengenai lingkungan hidup dan permasalahan sosial
semakin tegas, juga standar dan hukum seringkali dibuat hingga melampaui batas
kewenangan negara pembuat peraturan (misalnya peraturan yang dibuat oleh Uni
Eropa. Beberapa investor dan perusahaan manajemen investasi telah mulai
memperhatikan kebijakan CSR dari suatu perusahaan dalam membuat keputusan
investasi mereka, sebuah praktek yang dikenal sebagai "Investasi
bertanggung jawab sosial" (socially responsable investing).
Banyak pendukung CSR yang memisahkan CSR dari sumbangan
sosial dan "perbuatan baik" (atau kedermawanan seperti misalnya yang
dilakukan oleh Habitat for Humanity atau Ronald McDonald House), namun
sesungguhnya sumbangan sosial merupakan bagian kecil saja dari CSR. Perusahaan
di masa lampau seringkali mengeluarkan uang untuk proyek-proyek komunitas,
pemberian beasiswa dan pendirian yayasan sosial. Mereka juga seringkali
menganjurkan dan mendorong para pekerjanya untuk sukarelawan (volunteer) dalam
mengambil bagian pada proyek komunitas sehingga menciptakan suatu itikad baik
dimata komunitas tersebut yang secara langsung akan meningkatkan reputasi
perusahaan serta memperkuat merek perusahaan. Dengan diterimanya konsep CSR,
terutama triple bottom line, perusahaan mendapatkan kerangka baru dalam
menempatkan berbagai kegiatan sosial diatas.
Kepedulian kepada masyarakat sekitar/relasi komunitas
dapat diartikan sangat luas, namun secara singkat dapat dimengerti sebagai
peningkatan partisipasi dan posisi organisasi di dalam sebuah komunitas melalui
berbagai upaya kemaslahatan bersama bagi organisasi dan komunitas. CSR adalah
bukan hanya sekedar kegiatan amal, di mana CSR mengharuskan suatu perusahaan
dalam pengambilan keputusannya agar dengan sungguh-sungguh memperhitungkan
akibat terhadap seluruh pemangku kepentingan (stakeholder) perusahaan, termasuk
lingkungan hidup. Hal ini mengharuskan perusahaan untuk membuat keseimbangan
antara kepentingan beragam pemangku kepentingan eksternal dengan kepentingan
pemegang saham, yang merupakan salah satu pemangku kepentingan internal.
Dunia bisnis selama setengah abad terakhir, telah
menjelma menjadi institusi paling berkuasa diatas planet ini. Institusi yang
dominan di masyarakat manapun harus mengambil tanggung jawab untuk kepentingan
bersama setiap keputusan yang dibuat, setiap tindakan yang diambil haruslah
dilihat dalam kerangka tanggung jawab tersebut.
Sebuah definisi yang luas oleh World Business Council for
Sustainable Development (WBCSD) yaitu suatu asosiasi global yang terdiri dari
sekitar 200 perusahaan yang secara khusus bergerak dibidang "pembangunan
berkelanjutan" (sustainable development) yang menyatakan bahwa:
" CSR adalah merupakan suatu komitmen berkelanjutan oleh dunia usaha
untuk bertindak etis dan memberikan kontribusi kepada pengembangan ekonomi dari
komunitas setempat ataupun masyarakat luas, bersamaan dengan peningkatan taraf
hidup pekerjanya beserta seluruh keluarganya".
v
Pelaporan dan
pemeriksaan
Untuk menunjukkan bahwa perusahaan adalah warga dunia
bisnis yang baik maka perusahaan dapat membuat pelaporan atas dilaksanakannya
beberapa standar CSR termasuk dalam hal:
o Akuntabilitas atas standar AA1000 berdasarkan laporan
sesuai standar John Elkington yaitu laporan yang menggunakan dasar triple
bottom line (3BL).
o Global Reporting Initiative, yang mungkin merupakan acuan
laporan berkelanjutan yang paling banyak digunakan sebagai standar saat ini.
o Verite,
acuan pemantauan
o Laporan berdasarkan standar akuntabilitas sosial
internasional SA8000.
o Standar manajemen lingkungan berdasarkan ISO 14000
Di beberapa negara dibutuhkan laporan pelaksanaan CSR,
walaupun sulit diperoleh kesepakatan atas ukuran yang digunakan untuk mengukur
kinerja perusahaan dalam aspek sosial. Sementara aspek lingkungan apalagi aspek
ekonomi memang jauh lebih mudah diukur. Banyak perusahaan sekarang menggunakan
audit eksternal guna memastikan kebenaran laporan tahunan perseroan yang
mencakup kontribusi perusahaan dalam pembangunan berkelanjutan, biasanya diberi
nama laporan CSR atau laporan keberlanjutan. Akan tetapi laporan tersebut
sangat luas formatnya, gayanya dan metodologi evaluasi yang digunakan (walaupun
dalam suatu industri yang sejenis). Banyak kritik mengatakan bahwa laporan ini
hanyalah sekedar "pemanis bibir" (suatu basa-basi), misalnya saja
pada kasus laporan tahunan CSR dari perusahaan Enron dan juga
perusahaan-perusahaan rokok. Namun, dengan semakin berkembangnya konsep CSR dan
metode verifikasi laporannya, kecenderungan yang sekarang terjadi adalah
peningkatan kebenaran isi laporan. Bagaimanapun, laporan CSR atau laporan
keberlanjutan merupakan upaya untuk meningkatkan akuntabilitas perusahaan di
mata para pemangku kepentingannya.
v
Kasus bisnis
dari CSR
Skala dan sifat keuntungan dari CSR untuk suatu
organisasi dapat berbeda-beda tergantung dari sifat perusahaan tersebut dan
amat sulit untuk mengukurnya walaupun banyak sekali literatur yang memuat
tentang cara mengukur seperti misalnya metode "Empat belas poin balanced
scorecard oleh Deming. Orlizty, Schmidt, dan Rynes menemukan suatu korelasi
antara sosial / performa lingkungan hidup dan performa keuangan. Namun bisnis
nampaknya tidak menguntungkan apabila diharuskan melaksanakan strategi CSR.
Hasil
Survey "The Millenium Poll on CSR" (1999) yang dilakukan oleh
Environics International (Toronto), Conference Board (New York) dan Prince of
Wales Business Leader Forum (London) diantara 25.000 responden di 23 negara
menunjukkan bahwa dalam membentuk opini tentang perusahaan, 60% mengatakan
bahwa etika bisnis, praktek terhadap karyawan, dampak terhadap lingkungan,
tanggungjawab sosial perusahaan (CSR) akan paling berperan, sedangkan bagi 40%
citra perusahaan & brand image yang akan paling mempengaruhi kesan mereka. Hanya 1/3 yang
mendasari opininya atas faktor-faktor bisnis fundamental seperti faktor
finansial, ukuran perusahaan, strategi perusahaan, atau manajemen.
Lebih lanjut, sikap konsumen terhadap perusahaan yang dinilai tidak
melakukan CSR adalah ingin "menghukum" (40%) dan 50% tidak akan
membeli produk dari perusahaan yang bersangkutan dan/atau bicara kepada orang
lain tentang kekurangan perusahaan tersebut.
Kasus bisnis pada CSR diantara perusahaan-perusahaan biasanya berkisar satu
ataupun lebih dari argumentasi dibawah ini :
** Sumber daya manusia
Program CSR dapat dilihat sebagai suatu pertolongan dalam
bentuk rekrutmen tenaga kerja dan memperkerjakan masyarakat sekitar, terutama
sekali dengan adanya persaingan kerja diantara para lulusan sekolah. Akan
terjadi peningkatan kemungkinan untuk ditanyakannya kebijakan CSR perusahaan
pada rekrutmen tenaga kerja yang berpotesi maka dengan memiliki suatu kebijakan
komprehensif akan menjadi suatu nilai tambah perusahaan. CSR dapat juga digunakan
untuk membentuk suatu atmosfir kerja yang nyaman diantara para staf, terutama
apabila mereka dapat dilibatkan dalam "penyisihan gaji" dan aktivitas
"penggalangan dana" atapun suka relawan.
** Manajemen risiko
Manajemen risiko merupakan inti dari strategi perusahaan.
Reputasi yang dibentuk dengan susah payah selama bertahun-tahun dapat musnah
dalam sekejap melalui insiden seperti skandal korupsi atau skandal lingkungan
hidup. Kejadian ini dapat menarik perhatian yang tidak diinginkan dari
penguasa, pengadilan, pemerintah dan media massa. Membentuk suatu budaya dari
"mengerjakan sesuatu dengan benar" pada perusahaan dapat mengurangi
risiko ini.
** Membedakan merek
Di tengah hiruk pikuknya pasar maka perusahaan berupaya
keras untuk membuat suatu cara penjualan yang unik sehingga dapat membedakan
produknya dari para pesaingnya di benak konsumen. CSR dapat berperan untuk
menciptakan loyalitas konsumen atas dasar nilai khusus dari etika perusahaan.
** Ijin usaha
Perusahaan selalu berupaya agar menghindari gangguan
dalam usahanya melalui perpajakan atau peraturan. Dengan melakukan sesuatu
kebenaran secara sukarela maka mereka akan dapat meyakinkan pemerintah dan
masyarakat luas bahwa mereka sangat serius dalam memperhatikan masalah
kesehatan dan keselamatan, diskriminasi atau lingkungan hidup maka dengan
demikian mereka dapat menghindari intervensi. Perusahaan yang membuka usaha
diluar negara asalnya dapat memastikan bahwa mereka diterima dengan baik selaku
warga perusahaan yang baik dengan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerja dan
akibat terhadap lingkungan hidup, sehingga dengan demikian keuntungan yang
menyolok dan gaji dewan direksinya yang sangat tinggi tidak dipersoalkan.
** Motif perselisihan bisnis
Kritik atas CSR akan menyebabkan suatu alasan dimana
akhirnya bisnis perusahaan dipersalahkan. Contohnya, ada kepercayaan bahwa
program CSR seringkali dilakukan sebagai suatu upaya untuk mengalihkan
perhatian masyarakat atas masalah etika dari bisnis utama perseroan.
