Rabu, 28 November 2012

motivasi

 MOTIVASI

 

Pentingnya Motivasi

Motivasi hidup, adalah kalimat yang sering dicari-cari ketika seseorang dilanda keterpurukan yang teramat sangat. Kehilangan gairah hidup dan tidak punya orientasi kedepan. Agar bisa tetap hidup dan bertumbuh, kita membutuhkan suatu motivasi yang kuat dan mendalam. Agar apa yang kita perbuat dapat kita laksanakan dengan penuh gairah disertai  aura positif. Dan terhindar dari perbuatan-perbuatan yang akan merugikan diri kita kelak. Memiliki motivasi hidup sama halnya memiliki mesin penggerak dalam diri kita. Karena dengan begitu, kita lebih mudah tergerak untuk melakukan apa-apa saja yang kita anggap baik dan mampu membentuk paradigma dalam pola gerak kita. Dan tanpa kita sadari maka terbentuklah suatu tindakan yang  tertata secara sistematis. Dan kesemuanya akan membantu kita dalam usaha-usaha menggapai target/status yang kita inginkan. Untuk itulah kenapa motivasi hidup sangat kita perlukan. Walaupun sebagian orang menganggap bahwa, motivasi hidup tidak perlu, dan menganggap bahwa “biarkanlah hidup berjalan apa adanya”. Jujur, saya agak bingung dengan pernyataan-pernyataan seperti itu. Karena hakekatnya, manusia itu memiliki hasrat-hasrat yang kuat terhadap sesuatu, hanya terkadang tertutup oleh fakta-fakta negative disekelilingnya sehingga apapun yang diinginkan, akan segera teredam dengan asumis negatifnya sendiri. Misalnya, ingin menjadi orang yang kaya dan dermawan. Hasrat untuk menjadi orang kaya, ada pada sebagian besar orang, hanya segera teredam juga dengan fakta negative. Bahwa untuk menjadi kaya ada syarat-syarat yang mesti mereka penuhi. Pandai, cerdas, berpendidikan tinggi.. bla..bla… dan lain sebagainya. Mereka menciptakan mata rantai sendiri yang muaranya pada kegagalan sebelum melakukan. Karena paradigma berfikirnya sudah tersumbat oleh fakta-fakta negative yang mereka ciptakan sendiri. Menghadapi situasi pelik seperti itu. Kita perlu tindakan untuk menumbuhkan motivasi hidup yang sesungguhnya. Menciptakan orientasi hidup yang diinginkan, lalu melakukan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Motivasi alamiah bisa juga kita gunakan sebagai langkah  awal kita merenung, berfikir dan mengambil kesimpulan-kesimpulan kecil. Setidaknya sebagai dasar untuk menumbuh-kembangkan motivasi dasar dalam diri kita. Sekali lagi, motivasi hidup sangatlah diperlukan sebagai  alat yang setia membantu memberikan energi yang tanpa batas kepada kita. Disaat kita patah semangat, terjatuh ataupun gagal. Cara mudah memotivasi hidup diri sendiri, yaitu dengan mengumpulkan semua nilai-nilai atau status kehidupan yang selama ini, kita inginkan. Jadikanlah semua itu motivasi kita untuk hidup lebih bernilai.






PENTINGNYA MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yag berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan , motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab motivasi adalah hal yang menyebabkan , menyalurkan dan mendukung perilaku manusia , sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang , maka dapat di pastikan bahwa orang itu tidak akan perah bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, otivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun rencana yang telah diuat oleh ketua organisasi , apabila dalam proses aplikasiya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat , maka akan menyebabkan tidak terealisasikan rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikn nya dengan “direction or motivation is essense, it is a kill in aligning employee and organization inerest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attaiment or organizatioanl objectives. Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pengawai dan organisasi agar mau bekerja. Beradasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Baron dalam Mangkunegara medefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujan organisasi secara optimal . Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan doronagn dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi , perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat , organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini secara sederhan membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan aopa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangan menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja merka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1.      Durasi kegiatan
2.      Frekuensi kegiatan
3.      Persistensi pada kegiatan
4.      Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5.      Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6.      Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7.      Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8.      Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

·      Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

·      Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

·      Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1.    Upah
2.    Kondisi kerja
3.    Keamanan kerja
4.    Status
5.    Prosedur perusahaan
6.    Mutu penyeliaan
7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1.    Pencapaian prestasi
2.    Pengakuan
3.    Tanggung Jawab
4.    Kemajuan
5.    Pekerjaan itu sendiri
6.    Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

·      Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.    Harga diri
c.    Harapan pribadi
d.   Kebutuhaan
e.    Keinginan
f.     Kepuasan kerja
g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a.    Jenis dan sifat pekerjaan
b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.    Organisasi tempat bekerja
d.   Situasi lingkungan pada umumnya
e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

TEORI ISI (CONTENT THEORY)
A.    Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :
1.      Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
1.      fisiologis (physiological)
2.      keselamatan atau keamanan (safety and security)
3.      rasa memiliki atau social (belongingness and love)
4.      penghargaan (esteem)
5.      aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif.
2.      Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
1.      Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2.      Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3.      Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
3.      Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
1.      Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.
2.      Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).
3.      Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a.       Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
b.      Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4.      Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
a.       Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b.      Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
(http://noviraekaputri.blogspot.com/2010/11/teori-isi-content-theory.html)




Pentingnya Motivasi

Motivasi hidup, adalah kalimat yang sering dicari-cari ketika seseorang dilanda keterpurukan yang teramat sangat. Kehilangan gairah hidup dan tidak punya orientasi kedepan. Agar bisa tetap hidup dan bertumbuh, kita membutuhkan suatu motivasi yang kuat dan mendalam. Agar apa yang kita perbuat dapat kita laksanakan dengan penuh gairah disertai  aura positif. Dan terhindar dari perbuatan-perbuatan yang akan merugikan diri kita kelak. Memiliki motivasi hidup sama halnya memiliki mesin penggerak dalam diri kita. Karena dengan begitu, kita lebih mudah tergerak untuk melakukan apa-apa saja yang kita anggap baik dan mampu membentuk paradigma dalam pola gerak kita. Dan tanpa kita sadari maka terbentuklah suatu tindakan yang  tertata secara sistematis. Dan kesemuanya akan membantu kita dalam usaha-usaha menggapai target/status yang kita inginkan. Untuk itulah kenapa motivasi hidup sangat kita perlukan. Walaupun sebagian orang menganggap bahwa, motivasi hidup tidak perlu, dan menganggap bahwa “biarkanlah hidup berjalan apa adanya”. Jujur, saya agak bingung dengan pernyataan-pernyataan seperti itu. Karena hakekatnya, manusia itu memiliki hasrat-hasrat yang kuat terhadap sesuatu, hanya terkadang tertutup oleh fakta-fakta negative disekelilingnya sehingga apapun yang diinginkan, akan segera teredam dengan asumis negatifnya sendiri. Misalnya, ingin menjadi orang yang kaya dan dermawan. Hasrat untuk menjadi orang kaya, ada pada sebagian besar orang, hanya segera teredam juga dengan fakta negative. Bahwa untuk menjadi kaya ada syarat-syarat yang mesti mereka penuhi. Pandai, cerdas, berpendidikan tinggi.. bla..bla… dan lain sebagainya. Mereka menciptakan mata rantai sendiri yang muaranya pada kegagalan sebelum melakukan. Karena paradigma berfikirnya sudah tersumbat oleh fakta-fakta negative yang mereka ciptakan sendiri. Menghadapi situasi pelik seperti itu. Kita perlu tindakan untuk menumbuhkan motivasi hidup yang sesungguhnya. Menciptakan orientasi hidup yang diinginkan, lalu melakukan langkah-langkah untuk mewujudkannya. Motivasi alamiah bisa juga kita gunakan sebagai langkah  awal kita merenung, berfikir dan mengambil kesimpulan-kesimpulan kecil. Setidaknya sebagai dasar untuk menumbuh-kembangkan motivasi dasar dalam diri kita. Sekali lagi, motivasi hidup sangatlah diperlukan sebagai  alat yang setia membantu memberikan energi yang tanpa batas kepada kita. Disaat kita patah semangat, terjatuh ataupun gagal. Cara mudah memotivasi hidup diri sendiri, yaitu dengan mengumpulkan semua nilai-nilai atau status kehidupan yang selama ini, kita inginkan. Jadikanlah semua itu motivasi kita untuk hidup lebih bernilai.






PENTINGNYA MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yag berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan , motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab motivasi adalah hal yang menyebabkan , menyalurkan dan mendukung perilaku manusia , sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang , maka dapat di pastikan bahwa orang itu tidak akan perah bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, otivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun rencana yang telah diuat oleh ketua organisasi , apabila dalam proses aplikasiya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat , maka akan menyebabkan tidak terealisasikan rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikn nya dengan “direction or motivation is essense, it is a kill in aligning employee and organization inerest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attaiment or organizatioanl objectives. Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan pengawai dan organisasi agar mau bekerja. Beradasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Baron dalam Mangkunegara medefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujan organisasi secara optimal . Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan doronagn dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi , perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat , organisasi dibentuk, dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi pengarahan ini secara sederhan membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan aopa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangan menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja merka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan kegagalan program kerja bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1.      Durasi kegiatan
2.      Frekuensi kegiatan
3.      Persistensi pada kegiatan
4.      Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5.      Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6.      Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7.      Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8.      Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
·      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

·      Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

·      Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

·      Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1.    Upah
2.    Kondisi kerja
3.    Keamanan kerja
4.    Status
5.    Prosedur perusahaan
6.    Mutu penyeliaan
7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1.    Pencapaian prestasi
2.    Pengakuan
3.    Tanggung Jawab
4.    Kemajuan
5.    Pekerjaan itu sendiri
6.    Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

·      Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b.    Harga diri
c.    Harapan pribadi
d.   Kebutuhaan
e.    Keinginan
f.     Kepuasan kerja
g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a.    Jenis dan sifat pekerjaan
b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c.    Organisasi tempat bekerja
d.   Situasi lingkungan pada umumnya
e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

TEORI ISI (CONTENT THEORY)
A.    Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :
1.      Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
1.      fisiologis (physiological)
2.      keselamatan atau keamanan (safety and security)
3.      rasa memiliki atau social (belongingness and love)
4.      penghargaan (esteem)
5.      aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif.
2.      Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
1.      Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2.      Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3.      Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
3.      Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
1.      Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.
2.      Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).
3.      Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a.       Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
b.      Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4.      Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
a.       Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b.      Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar