MOTIVASI
Pentingnya Motivasi
Motivasi hidup, adalah kalimat yang sering
dicari-cari ketika seseorang dilanda keterpurukan yang teramat sangat.
Kehilangan gairah hidup dan tidak punya orientasi kedepan. Agar bisa tetap
hidup dan bertumbuh, kita membutuhkan suatu motivasi yang kuat dan mendalam.
Agar apa yang kita perbuat dapat kita laksanakan dengan penuh gairah disertai
aura positif. Dan terhindar dari perbuatan-perbuatan yang akan merugikan
diri kita kelak. Memiliki motivasi hidup sama halnya memiliki mesin penggerak
dalam diri kita. Karena dengan begitu, kita lebih mudah tergerak untuk
melakukan apa-apa saja yang kita anggap baik dan mampu membentuk paradigma
dalam pola gerak kita. Dan tanpa kita sadari maka terbentuklah suatu tindakan
yang tertata secara sistematis. Dan kesemuanya akan membantu kita dalam
usaha-usaha menggapai target/status yang kita inginkan. Untuk itulah kenapa
motivasi hidup sangat kita perlukan. Walaupun sebagian orang menganggap bahwa,
motivasi hidup tidak perlu, dan menganggap bahwa “biarkanlah hidup berjalan apa
adanya”. Jujur, saya agak bingung dengan pernyataan-pernyataan seperti itu.
Karena hakekatnya, manusia itu memiliki hasrat-hasrat yang kuat terhadap
sesuatu, hanya terkadang tertutup oleh fakta-fakta negative disekelilingnya sehingga
apapun yang diinginkan, akan segera teredam dengan asumis negatifnya sendiri.
Misalnya, ingin menjadi orang yang kaya dan dermawan. Hasrat untuk menjadi
orang kaya, ada pada sebagian besar orang, hanya segera teredam juga dengan
fakta negative. Bahwa untuk menjadi kaya ada syarat-syarat yang mesti mereka
penuhi. Pandai, cerdas, berpendidikan tinggi.. bla..bla… dan lain sebagainya.
Mereka menciptakan mata rantai sendiri yang muaranya pada kegagalan sebelum
melakukan. Karena paradigma berfikirnya sudah tersumbat oleh fakta-fakta
negative yang mereka ciptakan sendiri. Menghadapi situasi pelik seperti itu.
Kita perlu tindakan untuk menumbuhkan motivasi hidup yang sesungguhnya.
Menciptakan orientasi hidup yang diinginkan, lalu melakukan langkah-langkah untuk
mewujudkannya. Motivasi alamiah bisa juga kita gunakan sebagai langkah
awal kita merenung, berfikir dan mengambil kesimpulan-kesimpulan kecil.
Setidaknya sebagai dasar untuk menumbuh-kembangkan motivasi dasar dalam diri
kita. Sekali lagi, motivasi hidup sangatlah diperlukan sebagai alat yang
setia membantu memberikan energi yang tanpa batas kepada kita. Disaat kita
patah semangat, terjatuh ataupun gagal. Cara mudah memotivasi hidup diri
sendiri, yaitu dengan mengumpulkan semua nilai-nilai atau status kehidupan yang
selama ini, kita inginkan. Jadikanlah semua itu motivasi kita untuk hidup lebih
bernilai.
PENTINGNYA
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari bahasa latin
movere yag berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan , motivasi
memiliki peranan yang sangat penting. Sebab motivasi adalah hal yang
menyebabkan , menyalurkan dan mendukung perilaku manusia , sehingga mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri
seseorang , maka dapat di pastikan bahwa orang itu tidak akan perah bergerak
sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi,
otivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun rencana yang telah
diuat oleh ketua organisasi , apabila dalam proses aplikasiya dilakukan oleh
anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat , maka akan
menyebabkan tidak terealisasikan rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian
Flipo mendefinisikn nya dengan “direction or motivation is essense, it is a
kill in aligning employee and organization inerest so that behavior result
achievement of employee want simultaneously with attaiment or organizatioanl
objectives. Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan
pengawai dan organisasi agar mau bekerja. Beradasarkan tujuan yang ingin
dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini
sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Baron dalam Mangkunegara medefinisikan motivasi organisasi sebagai
proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan
dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujan organisasi secara optimal .
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan doronagn
dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi , perlu kita pahami, lima fungsi
utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat , organisasi dibentuk,
dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau
mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi
pengarahan ini secara sederhan membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan
aopa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan
kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi
untuk memotivasi anggotanya akan sangan menentukan efektifitas ketua. Ketua
harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan
kerja merka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa
motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan
kegagalan program kerja bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis
besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai
dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau
produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi
jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas
atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu
. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
TEORI
ISI (CONTENT THEORY)
A. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung,
yaitu :
1. Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
1. fisiologis
(physiological)
2. keselamatan atau
keamanan (safety and security)
3. rasa memiliki atau
social (belongingness and love)
4. penghargaan (esteem)
5. aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan
hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga
terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya
selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling
rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang
lebih tinggi menjadi aktif.
2. Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
1. Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan
bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
3. Teori Tiga Motif
Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
1. Achievement Motive
(nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan
keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang
berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan
resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang
murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang
terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang
dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada
pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya
50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil
atau prestasi yang mereka capai.
2. Affiliation Motive
(nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki
motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis
dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain.
Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari
lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil
positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang
menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial.
Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi
dengan konsumen (customer service and client interaction situations).
3. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a. Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
b. Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4. Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
a. Kebutuhan yang
berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan
kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
(http://noviraekaputri.blogspot.com/2010/11/teori-isi-content-theory.html)Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
Pentingnya Motivasi
Motivasi hidup, adalah kalimat yang sering
dicari-cari ketika seseorang dilanda keterpurukan yang teramat sangat.
Kehilangan gairah hidup dan tidak punya orientasi kedepan. Agar bisa tetap
hidup dan bertumbuh, kita membutuhkan suatu motivasi yang kuat dan mendalam.
Agar apa yang kita perbuat dapat kita laksanakan dengan penuh gairah disertai
aura positif. Dan terhindar dari perbuatan-perbuatan yang akan merugikan
diri kita kelak. Memiliki motivasi hidup sama halnya memiliki mesin penggerak
dalam diri kita. Karena dengan begitu, kita lebih mudah tergerak untuk
melakukan apa-apa saja yang kita anggap baik dan mampu membentuk paradigma
dalam pola gerak kita. Dan tanpa kita sadari maka terbentuklah suatu tindakan
yang tertata secara sistematis. Dan kesemuanya akan membantu kita dalam
usaha-usaha menggapai target/status yang kita inginkan. Untuk itulah kenapa
motivasi hidup sangat kita perlukan. Walaupun sebagian orang menganggap bahwa,
motivasi hidup tidak perlu, dan menganggap bahwa “biarkanlah hidup berjalan apa
adanya”. Jujur, saya agak bingung dengan pernyataan-pernyataan seperti itu.
Karena hakekatnya, manusia itu memiliki hasrat-hasrat yang kuat terhadap
sesuatu, hanya terkadang tertutup oleh fakta-fakta negative disekelilingnya sehingga
apapun yang diinginkan, akan segera teredam dengan asumis negatifnya sendiri.
Misalnya, ingin menjadi orang yang kaya dan dermawan. Hasrat untuk menjadi
orang kaya, ada pada sebagian besar orang, hanya segera teredam juga dengan
fakta negative. Bahwa untuk menjadi kaya ada syarat-syarat yang mesti mereka
penuhi. Pandai, cerdas, berpendidikan tinggi.. bla..bla… dan lain sebagainya.
Mereka menciptakan mata rantai sendiri yang muaranya pada kegagalan sebelum
melakukan. Karena paradigma berfikirnya sudah tersumbat oleh fakta-fakta
negative yang mereka ciptakan sendiri. Menghadapi situasi pelik seperti itu.
Kita perlu tindakan untuk menumbuhkan motivasi hidup yang sesungguhnya.
Menciptakan orientasi hidup yang diinginkan, lalu melakukan langkah-langkah untuk
mewujudkannya. Motivasi alamiah bisa juga kita gunakan sebagai langkah
awal kita merenung, berfikir dan mengambil kesimpulan-kesimpulan kecil.
Setidaknya sebagai dasar untuk menumbuh-kembangkan motivasi dasar dalam diri
kita. Sekali lagi, motivasi hidup sangatlah diperlukan sebagai alat yang
setia membantu memberikan energi yang tanpa batas kepada kita. Disaat kita
patah semangat, terjatuh ataupun gagal. Cara mudah memotivasi hidup diri
sendiri, yaitu dengan mengumpulkan semua nilai-nilai atau status kehidupan yang
selama ini, kita inginkan. Jadikanlah semua itu motivasi kita untuk hidup lebih
bernilai.
PENTINGNYA
MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi berasal dari bahasa latin
movere yag berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan , motivasi
memiliki peranan yang sangat penting. Sebab motivasi adalah hal yang
menyebabkan , menyalurkan dan mendukung perilaku manusia , sehingga mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri
seseorang , maka dapat di pastikan bahwa orang itu tidak akan perah bergerak
sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi,
otivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun rencana yang telah
diuat oleh ketua organisasi , apabila dalam proses aplikasiya dilakukan oleh
anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat , maka akan
menyebabkan tidak terealisasikan rencana tersebut. Tidak salah jika kemudian
Flipo mendefinisikn nya dengan “direction or motivation is essense, it is a
kill in aligning employee and organization inerest so that behavior result
achievement of employee want simultaneously with attaiment or organizatioanl
objectives. Motivasi organisasi adalah suatu keahlian , dalam mengarahkan
pengawai dan organisasi agar mau bekerja. Beradasarkan tujuan yang ingin
dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini
sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa motivasi organisasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Baron dalam Mangkunegara medefinisikan motivasi organisasi sebagai
proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan
dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujan organisasi secara optimal .
Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan doronagn
dalam diri. Terkait dengan motivasi organisasi , perlu kita pahami, lima fungsi
utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling, Pada pelaksanaanya, setelah rencana dibuat , organisasi dibentuk,
dan disusun personalianya , langkah berikutnya adalah menugaskan atau
mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah di tentukan . Fungsi
pengarahan ini secara sederhan membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan
aopa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi organisasi merupakan
kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi
untuk memotivasi anggotanya akan sangan menentukan efektifitas ketua. Ketua
harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan
kerja merka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa
motivasi, maka bisa di pastikan kinerja organisasi yang memburuk , menemukan
kegagalan program kerja bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Menurut Atkinson, suat organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang dimotvasi akan terjuan ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak di motivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makan , orang yang haus untuk minum, dll ). Jika demikian , motivasi organisasi sebisa mungkin memahami masalah anggotanya , sehingga bisa memecahkan masalah secara formal maupun informal . Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpna organisasi , sebisa mungkin memahami masalah anggotanya sehingga bisa memecahkan masalah scra bersama. Peran sevaluasi sangat pentig dalam hal ini. Sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis
besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai
dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau
produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi
jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas
atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang
tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu
. Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
TEORI
ISI (CONTENT THEORY)
A. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung,
yaitu :
1. Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :
1. fisiologis
(physiological)
2. keselamatan atau
keamanan (safety and security)
3. rasa memiliki atau
social (belongingness and love)
4. penghargaan (esteem)
5. aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan
hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga
terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya
selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling
rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang
lebih tinggi menjadi aktif.
2. Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:
1. Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
2. Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
3. Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan
bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression
3. Teori Tiga Motif
Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:
1. Achievement Motive
(nAch): Motif untuk berprestasi
Masyarakat dengan
keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang
berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan
resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang
murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang
terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang
dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada
pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya
50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil
atau prestasi yang mereka capai.
2. Affiliation Motive
(nAff): Motif untuk bersahabat.
Mereka yang memiliki
motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis
dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain.
Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari
lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil
positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang
menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial.
Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi
dengan konsumen (customer service and client interaction situations).
3. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:
a. Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.
b. Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4. Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:
a. Kebutuhan yang
berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan
kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar